心理合同就是员工对老板内心的认可，这种认可可以是超越一切的，如果有了心理契约，没有任何书面的文字，照样员工会敬业爱岗；反之，有了书面合同文本，哪怕规定得面面俱到，员工对老板没有认可度，那么所有的书面的文书都形同虚设。

沈阳众森企业管理培训公司看到，每个企业老板都能像一个精神牧师一样给员工开导，像教练一样指导员工，今天努力工作能够换取你知识和才干的积累，个人品牌的树立。于是未来你会有一个很好的前景。假如你今天浑浑噩噩，你得到什么，将来什么都有可能失去。

用这样的方式跟员工谈。相信任何一个有头脑的员工，任何一个追求上进的年轻人都会明白，今天的努力是为了换取明天更大的成功。绩效考核就是要制定一个工作的标准，让员工知道什么是自己所期盼的东西，应该做到什么。工作的标准有多么重要。

美国的心理学家做了一个试验：两组高中生分别来做一个叫纵跳摸高的动作，就是站在那里跳起来摸高。两组分别有10个学生，第一组10个学生纵跳摸高，在摸到的地方画了一根线，10个人得到10根线；紧接着又在10根线的上方10公分的地方给每个人画了一根虚线，然后对这10个人说：刚才你跳到的那根是实线，现在给你上面10公分处画了根虚线，接下来跳第二次一定要超过这根虚线，于是绝大部分的学生第二次都跳过了这根虚线。第二组高中生也来做纵跳摸高，跳到的地方一共画了10根实线；接下来对这些学生说：现在你努力地跳第二次，一定要努力地超过这根线，所有人都跳过了那根实线，但几乎没有人达到10公分以上的高度。这个实验说明期望值越高，每个人所取得的成就越大。据此我们可以知道，工作的标准要适当地定得高一点，叫“跳起来才够得着”。

管理者给员工设定指标的时候可以适当提高，但是不能离谱，不能超越员工的能力，不然的话员工的积极性会严重受挫，因此设定标准是有艺术性的。

因此，对于员工的要求也要慢慢提升，要让员工发现企业的管理有“漏洞”，这里的“漏洞”是指让员工有发展生存甚至挣钱的空间，如果企业家都算计得很精明了，几乎没有漏洞可钻了，那么可以说企业家在用人方面是不成功的。所以我们一直说“大智若愚”，真正的企业家在用人方面是貌似“傻冒”、其实精明的人物，如果企业家的精明让每个员工都感觉到害怕，那么恐怕就是“水至清则无鱼，人至察则无徒”的地步了。