沈阳众森企业管理咨询培训公司在实践中看到，员工对于自己的薪酬，可能会不断在心里进行各种对比。这个对比的维度，直接影响到企业薪酬激励的效果和相应的人力资源管理政策。

第一，与自己过往的薪酬对比。

如果现在的薪酬比以前低，那员工肯定不能接受，或者说现在的薪酬最差也要跟以前一样，比以前多是最好的。所以，人一般都会跟自己以前比——现在的薪酬不能比以前少。

第二，与本部门同事对比。

当与自己以前的薪酬对比完，觉得心理还算相对平衡时，就会开始将自己的薪酬与同部门的同事比。不管是新入职、调整还是升职的员工，都会与自己本部门的同事进行对比。

第三，与本公司里的同岗位或类似岗位的同事对比。

当与本部门同事薪酬对比完时，又会开始将自己的薪酬与公司同岗位同事进行比较，如果自己的薪酬与同岗位同事的薪酬差不多，才会达到心理平衡。

第四，与本公司其他岗位同事对比。

当与公司同岗位同事对比完后，就会想和公司其他岗位的同事对比。如经理岗位月薪1万元，但是公司内部的工程师月薪2万元，这时，心理不平衡就会逐渐出现。

第五，与本地区同行的同岗位对比。

当员工觉得自己在公司内的整体薪酬还不错、处于中上游，但某天在微信群里沟通，得知同样是人事经理，自己月薪为1万元，其他公司的人事经理月薪为1.5万元时，瞬间就觉得自己的公司太low了，又产生心理不平衡。

第六，与大区域同行里的同岗位对比。

与本地区同行对比之后，又会开始和大区的同行开始对比。假设是在苏州，就会和省内的南京、无锡对比，或者和同属华东区域的杭州、上海对比。

第七，与熟人，即自己的家人同学对比。

当他和上面的这些人都对比完了、心理平衡后，又会开始和自己的亲戚、同学、邻居、朋友对比，因为这些熟人之间关系比较近、来往较多，在逢年过节的时候，这个话题一定逃脱不掉。

第八，与本地区其他行业人对比。

第九，与全国所有行业人对比。

一般来说，上述9个维度的排序越靠前，对心理的影响程度越大。设置薪酬时，应优先考量员工的过往薪酬，再考量同岗位同事，然后才是其他维度。提前了解每个人的心理平衡点，在设置薪酬体系的时候才知道该怎样做。

设定薪酬的时候，要在内部制造出差距，而且要引导员工不要总是把目光放在外面，如果总是拿自己的薪酬与别人相比，那这样的比较永无止境。当公司的薪酬在市面上有竞争力，但员工在公司内部薪酬不高时，就要引导其将目光放在外面。