沈阳众森企业管理咨询公司认为，在制定绩效计划时应该注意以下原则：

（一）价值驱动原则

要与提升价值和追求公益性最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的文化。

（二）流程系统化原则

要与战略规划、业务计划、全面预算、人力资源管理等程序紧密相连，配套使用。

（三）与战略和年度绩效计划相一致原则

设定绩效计划的最终目的，是为了保证总体发展战略和年度计划目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕的主要目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。

（四）突出重点原则

在设定关键绩效指标和工作目标时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标。绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中相似职位的特色和共性。

（五）可行性原则

关键绩效指标与工作目标要考虑可得性和可控性，要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又要贴近实际，切实可行。

（六）全员参与原则

在绩效计划的设计过程中，要积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。

（七）足够激励原则

使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其他人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种绩效优先的文化。

（八）客观公正原则

要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。

（九）综合平衡原则

绩效计划是岗位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。