项目背景

该单位重新整合注册成立于2012年，最初作为省机关事务管理局下属部门，主要负责省直公务员小区的物业管理和服务。随着其业务范围和经营模式的不断变革，一些原有的管理方式已不再适应当前的发展需求，甚至对该单位的日常运营产生了不利影响，导致各部门职责履职不到位，重点工作总是难以落地，物业服务满意度低，内部经常出现职责推诿扯皮等内耗问题。鉴于此，该单位与众森咨询合作，结合当前的运营实际，为其量身打造一套科学合理的目标管理与绩效薪酬体系，助力企业未来发展。

主要问题

1、职责不清、流程僵化

当前该单位在职责管理方面，存在职责划分不够清晰的问题。一方面，由于历史原因和管理体制的局限，一些职能定位较为模糊；另一方面，部分职责定位较为老旧，未能根据当前的发展需求及时更新。由于职责存在重叠或者空白情况，各部门在执行任务时存在推诿扯皮、互相推脱等问题，严重影响了工作效率。

该单位目前的管理体制受体制内影响较深，依然较为传统和僵化，如决策过程，通常需要经过多层审批。这种繁琐的审批有相当一部分属于例行流程，并不是很有必要，且流程耗时较长，导致响应市场变化的速度变得缓慢。

2、监督与考核严重缺位

该单位目前缺乏有效的监督和考核机制，导致职责执行常常不到位。虽然每个岗位都有自己对应的职责，但由于缺乏有效的监督机制，一些员工在完成工作任务时出现了懈怠现象，也难以被及时察觉。虽然每个工作任务都有明确的时间节点和成果要求，但由于考核机制的不完善，一些项目在推进过程中出现了延期或成果质量不达标的情况。这些问题都暴露了缺乏有效的监督和考核机制对职责执行造成的负面影响。

3、薪酬激励效果弱化

由于薪酬体系设计不合理，加之各类员工间对薪酬分配的认知差异，某些“公务员、事业编”身份的员工觉得自身承担着更重要的统筹职责，薪酬应更具优势；项目经理则认为自己在业务一线付出更多，薪酬应得到更多倾斜，即使双方薪酬均高于市场平均水平，但双方仍对薪酬表示不满，彼此的工作积极性不高。薪酬作为重要激励手段的功能被削弱，这不仅影响了员工个人的职业发展动力，也加剧了组织内部的矛盾与隔阂，阻碍了有效的团队协作与沟通，对企业的整体发展造成了不利影响。

解决方案

1、梳理岗位职责，优化管理流程

职能人员的工作成果很难像生产部门工作内容一样用具体数字或指标去量化，众森咨询结合企业发展特点，对职能部门的岗位职责重新梳理设计，通过对工作目标、工作时间、任职资格以及工作工作效果方面进行分析，梳理职能部门需要完成的关键职责以及部门员工在完成这些职责时投入的有效工作时间；从管理责任角度对岗位进行分级，因事设岗，将职能相似的岗位归并，减少流程节点，优化流程，尽可能避免岗位职责出现交叉或重叠，实现工作效率的最大化，使管理流程进一步通畅。

2、建立能操作落地的实战考核机制

针对缺乏有效的监督和考核机制，导致职责执行不到位的问题，设立独立的监督职责，负责对各部门职责执行情况进行定期检查和评估，并完善考核机制。

针对不同部门、不同岗位的特点，单制定具体、可量化的考核指标。例如，对收费部门，设定收费率、客户满意度等关键绩效指标；对于客服部门，则设定及时性、成本、满意度等考核标准。通过定期考核，及时了解员工工作表现，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进，以此促进工作结果的持续优化。

3、建立分层、分类的薪酬激励体系

在深入调研基础上，项目组结合公司实际情况，将公司的工作类型划分为两大类：项目类和职能类。对于项目类岗位，考虑到其工作成果与物业项目业绩紧密相关，将业绩指标作为薪酬评定中的核心要素，根据项目的完成质量、进度、收益等情况确定薪酬水平，以此激励员工在项目中全力以赴，取得更优异的成果。而对于职能类岗位，由于其更多承担着管理、服务、支持等职责，因此薪酬评定侧重于重点工作任务的完成情况、日常管理表现、服务质量等维度。通过对不同类别的岗位进行分层分类的薪酬设计，确保薪酬体系能够适应不同岗位的特点和需求，充分体现薪酬的公平性和激励的有效性。