对于任何一个组织来说，绩效管理能否切实达成执行公司战略、持续改进绩效以及对员工进行有效管理的目的，关键并不在于考核指标的全面性和科学性，也并不在于考核结果与奖惩以及其他人力资源管理决策之间的紧密度，最为关键的是企业的最高层领导者以及各级管理者在绩效管理过程中能否承担起自己的责任，真正实现员工个人绩效乃至部门和组织绩效的不断改进。英伟达的首席执行官黄仁勋在一次接受电视访谈时表示，如果员工的绩效状况不好，自己更愿意给他们提供改进的机会，而不是简单地把他们开除了事。因为很多人都是有一定学习能力的，如果就差一点没做好，那就应该给他们提供改进的机会，他自己在成长的过程中也跟周围优秀的人学到了很多。

各级管理者在绩效管理方面需要扮演的角色主要包括以下四种：一是绩效目标的分解、阐释者，二是绩效反馈与辅导者，三是绩效考核者，四是员工发展促进者。由于组织需要达成的绩效目标一定会在组织战略的指引下，经过自上而下的层层分解到达基层员工的身上，因此，各级管理者在这一过程中需要在充分理解组织的总体绩效目标的基础上，明确本部门或本团队需要在未来绩效周期中达成的绩效目标，同时将这些绩效目标分解到各位员工身上。

沈阳众森企业管理咨询公司认为，绩效目标分解并不是将绩效目标简单地分给员工，而是要与员工展开深入细致的讨论，以确保员工不仅理解自己需要达成的绩效目标，而且能够理解这些目标的达成对于本部门或本团队的绩效目标实现的重要性。绩效目标的分解和讨论之所以非常重要，是因为根据目标管理理论的基本原理，只有在目标能够被员工认同的情况下，员工的执行力和达成目标的意愿才会更加强烈。有些管理者对让员工理解自己需要承担的绩效责任认识不足，甚至非常强势地要求员工“理解也要执行，不理解也要执行”。很显然，理解了再去执行和在不理解的情况下稀里糊涂地去执行，效果极有可能是不一样的。