沈阳众森企业管理咨询公司认为，定工资时不仅需要慎重，更需要从全盘考虑，不能只靠一涨或一压了之。首先要考虑两点。

第一，考虑企业“总盘子”。“总盘子”要考虑两个方面：一是支付能力，也就是“兜里有几个钱”，要好好算算账；二是市场竞争力，与本行业、本地区的企业相比，定在哪个位置能够吸引到优秀人才，是全面领先还是关键岗位领先，如何收集这些薪酬数据，又如何比较这些数据。

要在有充分的数据基础上制订薪酬策略，绝对不能有“淘汰高薪人员，留下低薪人员”这种想法。否则，其结果很可能就是“劣币驱逐良币”，最后导致企业缺少优秀人才，从而一蹶不振。

第二，考虑个人“小盘子”。“小盘子”要考虑到公平性与激励性。公平性不是指绝对公平，更不是指搞平均，而是指相对公平；激励性说的是要以绩效为根本导向，在薪资结构上预留一部分绩效奖金作为激励，这种激励可根据企业的具体情况，设定长期激励和短期激励。

一些沈阳企业为拿计件绩效奖金的岗位人员设定了一个保底目标，即所有人员超过这个保底目标，就可以根据完成的任务增长量拿相应的绩效奖金。这样做的好处是便于整体核算，但不利的方面是能力强的员工与能力弱的员工都拿着同样的保底工资，不能激发每个人的实际工作动力。对于那些能力比较强的员工来说，保底目标是不费吹灰之力就完成的，已经失去了目标本身的激励作用。

因此在定工资时，还要充分应用责权对等原则，即给一个人定多少基本工资，取决于他担任的职位和工作能力，同时，要根据其基本工资标准，定出不同的目标。这样，定工资就能充分地糅合职位价值、人员技能、目标绩效三方面内部的因素。再结合市场因素，便能得到一个合理的定位。需要注意的是，绝对不能搞“同工同酬”，那样就失去了薪资的激励作用。