职位评估有两大用途：一是站在战略的角度，衡量每个职位存在的价值，以便能做出准确的职位定位和人事安排；二是作为定岗位工资的重要标准和依据。

职位评估的方法和维度有很多，许多咨询公司和人力资源专家开发出了很多评估模式，但无论这些评估模式是根据什么样的方法论，从什么样的维度和计算方法进行，始终都脱离不了对职位所需要的基本特征和共性的评估，即职位的价值贡献（对企业产出贡献的多寡）、职位的难度（职位所需要的知识、技能以及所需要解决问题的能力）以及职位的责任（职位所需要担负的责任风险）。

这是职位评估的共性因素，也是比较通用和具有代表性的评估因素。有时我们还会针对不同的企业和职位对评估因素的权重进行相应的调整，以体现其不同的侧重领域，以此拉开区分度。而这种区分度不能只站在企业内部的立场上进行硬性地切割，而要站在企业外部人才供需立场上进行适当的调整。

沈阳众森企业管理咨询公司看到，很多沈阳企业对职位价值的评估得分过分在意，想方设法要与薪酬等级一一对应起来。结果发现评估得分和现状吻合度十分低，于是就得出两种截然相反的结论：一种是怀疑职位评估所存在的价值与意义，一种是认为工资现状极不合理。