企业的经营者，要学习两样东西：一是赚钱，一是花钱。对于很多企业来说，赚钱不是问题，问题在于如何花钱。只有“把好钢用在刀刃上”，才能起到事半功倍的效果。

只有把花钱当作精明的投资来看待，才可能找到答案。对于任何一家企业来说，经营者都会面临相同的一个问题——前期投入与预期收益之间的矛盾。这不仅关系到人力资源投入的有效性，更是有关企业长期目标和短期目标间的相互协调问题。那么，在人力资源方面，是有意识地控制人手增加，还是准备多储备人员进行长线投资？这都是需要深思熟虑的。

沈阳众森企业管理咨询公司看到，很多企业有这样一个招聘流程：由用人部门提出具体的用人需求与理由，提交人力资源部门审核确认，然后逐层上报审批，最后审批下来，由人力资源部选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，实施招聘。

表面来看，这个流程似乎很清晰合理，但为什么运行起来却总存在诸多问题呢？

首先，用人部门会基于自身利益考虑，往往有用人需求方面的冲动（反正工资不是自己部门发）。尤其是由于某一临时性事项导致工作量在短期内突然增加时，用人部门的第一反应往往不是如何优化流程、利用现有的人员更加合理地组织与安排工作，以提升工作效率，而是沿着“任务增加—人手增加”的思维模式推进，产生用人需求也是自然而然的事了。

其次，人力资源部门也往往从自身角度考虑，总觉得用人部门不按招聘计划走，搞得招聘工作很被动，但又不得不提交审批。

最后经营者们会思考：用人部门不能说加人就要加人啊，现在用人成本这么高，人力资源部也应该控制一下了，不应当只起个“传声筒”的作用。于是，在万般无奈的情况下让人力资源部门采取强制手段，对人员编制进行硬性控制。