沈阳众森企业管理咨询公司认为，中小企业在进行薪酬结构设计时需要注意以下五个个方面，缺一不可，不能有任何偏废，否则企业轻则中风偏瘫，重则脑梗死亡。

（1）薪酬结构设计是一个系统工程，不同的薪酬结构适用于企业不同的发展阶段。因此，随着企业的发展，要不断地优化企业的薪酬结构，同时使得薪酬结构设计与企业的分配方式、企业所在行业的特点、企业文化等相一致。

（2）注意平衡薪酬结构中各个部分之间的比例关系。构成薪酬结构的基本薪酬、激励薪酬、津贴、福利等都具有自身的特点，其中基本薪酬具有高刚性和高差异性，激励薪酬具有高差异性和低刚性，津贴具有低差异性和低刚性而福利具有高刚性和低差异性。针对这些薪酬构成的特性及功能，企业应该注意在薪酬结构中进行比例综合平衡。

（3）企业在进行薪酬结构设计时要注意运用多种策略选择，不能过分强调基本薪酬或奖金，更应该注意薪酬结构的激励功能。例如，对高管实施薪酬领先策略时，可以把基本薪酬定位在市场薪酬水平中等偏上，把激励薪酬比重降低。这样就可以在企业薪酬支付保持不变的情况下，通过薪酬形式结构优化，提高薪酬的可变性、差异性、时效性以及现金流使用的弹性。

（4）企业在进行薪酬结构设计时不仅要考虑到成本概念，还应该注重薪酬与企业绩效之间的结合关系。如，可以考虑使激励性薪酬与企业未来绩效相结合，让员工和股东的共同利益及风险程度适度挂钩，在员工群体中建立长期风险性报酬的观念，适当拉开薪酬差距等。

（5）企业的薪酬结构设计还要注意到职位的特点。基于职位性质的差异，企业可以选择不同的薪酬结构。例如，企业中掌握核心技术的专业人员关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此，这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购等。而一般的职位，可以采用职位工资、技能工资和绩效工资的薪酬结构，或者采用基本工资、浮动工资加奖金的薪酬结构。