沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，要让员工关怀项目成为相关部门人员的动力需求，就要从制度和流程层面进行规范和约束，使员工关怀项目成为相关岗位的职责。

很多沈阳本地企业喜欢把降低离职率的指标硬挂到部门主管的绩效考核指标里。这一做法从理论上说是合理的，但从实操上说很难推行下去，因为这额外增加了部门主管的工作量，人家凭什么要配合HR的工作？降低离职率是HR的工作，用人部门只负责“用好人”。

于是矛盾就这样产生了。

所以，如何将员工关怀的工作关联到制度中，让相关人员毫无违和感地接受并执行呢？

在前期的项目推进阶段，应以正激励为主，当发现这些正激励不足以支撑项目推进的时候，再考虑用惩罚手段。

在做需求确认时，我们能够发现并不是所有人都只关注金钱和物质，HR需要充分了解员工的非物质激励需求。

第一类员工诉求：解决自己当下的问题。受困于高离职率，有些部门的业绩难以达成，它们想通过员工关怀降低离职率。针对这一类诉求，只要让他们逐步掌握降低离职率的方法即可，因为他们的需求就是解决问题，不需要物质或金钱奖励。

第二类员工诉求：提升能力。部门的离职率目前控制得还可以，但是有提升空间的部门。有部分员工想通过这个机会、平台，在能力上获得更大的延伸，他们的需求就是能力得到提升。

第三类员工诉求：实现自我价值。这部分员工在部门内没有承担管理职能，但是有这个发展意向，需要一些练手的平台，获得施展的机会，他们的需求类似实现自我价值。

第四类员工诉求：金钱和物质。这些员工就是冲着100元、200元的奖金来的，奖金虽不多，但是有总比没有好。

因此在设置激励关联制度时，在员工关怀项目开始的前期，做好了要给予奖励，没做好的先不要给予惩罚；在项目的中期，正负激励相结合；后期则可以将正负激励的比例适当微调。