团队的绩效考核是以团队为单位，还是以个人为单位？

在普通绩效考核中，既有各级团队层面的考核，又有个人层面的考核。团队的整体表现会对个人绩效考核的最终结果产生一定的影响。考核团队还是考核个人，对于普通绩效考核来说从来就不是一个问题。然而在讨论团队绩效考核，或者决定个人的绩效时，人们经常会听到“只考核团队，不考核个人”（或者强化考核团队，弱化考核个人）这种说法，许多专家也都持有这种观点。但是这种观点为组织的绩效考核带来了很大的困惑：如果组织的管理人员要求必须考核个人怎么办？如果不考核个人绩效，那么团队的内部奖金应该平均分配吗？只考核团队，不考核个人，显然在操作时有一些不合理性。

之所以在学术界会形成“只考核团队，不考核个人”的看法，有两个主要原因：一个是团队工作结果的统计方式，另一个是团队的内部合作方式。方法中有一些衡量进度和产出的量化工具，例如，Scrum 方法中追踪迭代进度的燃尽（升）图、追踪多个迭代速率的速率追踪图、看板方法中追踪效率的累积流图（Cumulative Flow Diagram）等。这些图表统计和追踪的都是团队的速率，以及团队作为一个整体的工作进度，实践中并没有提供追踪个人速率及完成情况的工具。每个迭代的交付结果，也不再是以个人为单位的任务完成列表，而是一个群体合作的最终产物——最小可行产品（Minimum Viable Product）。这种工作方式让团队的进度和产出变得清晰及可度量，但是个体的贡献在统计报表上变得模糊。所以考核团队是相对容易的，考核个人则缺乏直接依据。

沈阳众森企业管理咨询公司认为方法提到的“考核团队”并非等同于“绩效考核”。将二者混为一谈是许多错误观念产生的根本原因。方法中的“考核团队”是以团队为单位来验收成果的，以便统计工作效率，作为进一步改进的依据。而团队的“绩效考核”与广义的绩效考核一样，既包含各级团队层面的考核，又有个人层面的考核。它不仅要验收成果，还要能够反映组织内部经营的真实情况（包括财务、成本、流程、人才等各个方面），为与组织生产经营相关的决策提供参考资料。二者的概念并不在同一个层面上。

对于个人的绩效考核而言，在方法中采用的合作方式确实模糊了个体的贡献边界，没有提供追踪个人贡献的方法。所有符合宣言和十二原则的实践方法都具有一个共同的特征，即最大限度地提升人们的合作效率。如极限编程中的“结对编程”实践，再如Scrum实践中的计划扑克牌和回顾会议等各种群策群力的做法。如果严格按照方法的指导进行活动，那么结果就是在团队内部，大部分产出都是合作的成果，个体的贡献边界变得模糊。