绩效工资往往是针对员工的绩效表现而发生的。沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，在企业中，每一岗位都对应着相应的工作量，当员工利用自己的能力，高质量完成相应的工作量时，企业往往会用绩效工资来奖励员工的优秀表现，这部分基于绩效的工资就是员工的绩效工资。

  在实际中，企业会根据自身的经营特性，设置相应的绩效工资奖励标准及策略来回应员工的优秀表现。例如，有的企业以员工完成的工作量作为绩效工资的发放依据，有的沈阳本土企业则以完成工作的质量为依据，各个企业不一而足。

  1．绩效工资的上限

  一般来讲，绩效工资是有上限的。如果上限过低，那么给予员工的激励效果就不会特别明显；如果上限过高，那么企业将会面临较高的薪酬成本，甚至会对企业造成一定的财务压力，阻碍企业发展。

  所以，设计绩效工资时，企业要多方考量，基于奖励的可持续性、有效性，以及企业的薪酬支付能力、财务能力等来确定。例如，当企业将绩效工资设置为阶梯式奖励时，员工会出于获得更高级别的绩效工资的目的而更加努力工作。

  2．绩效工资的比重

  关于绩效工资的比重，需要从企业自身的实际经营情况出发，并结合企业的薪酬战略而考量。一般情况下，如果企业处于平稳发展期，那么绩效工资的比重不宜过高，这是因为在短期内企业很难实现盈利飙升；如果企业处于高速发展期，并且企业战略又正好是扩大市场占有率，那么就可以适当增加绩效工资比重，甚至可以将其提升至40%左右。