沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，市场上目前薪酬的支付依据，基本是以下四种。

  1、基于职位的薪酬支付。把员工所在职位对应的价值作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付能体现职位价值，具有客观、公正的特性。此外，这种薪酬支付依据对员工能力的重视度不够，设计过程也较为复杂，反应灵活性有些不足。

  2、基于能力的薪酬支付。把员工的技能、知识、行为作为薪酬的支付依据。这种薪酬支付依据认为员工的价值取决于员工的能力，而不是其所在的职位，这能鼓励员工发展和提升自己的能力。不过，在实际中，关于能力的评价不容易量化，而且能力薪酬操作不当时，容易增加工资成本，对企业产生不利影响。

  3、基于绩效的薪酬支付。把员工的工作绩效或实际劳动成果作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付更加看重员工的工作结果（创造的绩效），而员工所在的职位和拥有的能力不被重视。绩效薪酬的激励作用非常强而且还能吸引人才。当然，绩效也有一些问题，如薪金不够稳定，员工的基本生活缺乏稳定感、难以对企业产生忠诚，缺乏长期的竞争力。

  4、基于市场工资率的薪酬支付。把目前劳动力市场的工资率作为薪酬支付的依据。这种薪酬支付认为员工的工资跟产品一样，都是由市场决定价格的，那么就可以实现个性化的薪酬设计，能增加工资的精确性，使薪酬更具有外部竞争力。不过，这样难以形成完备的薪酬体系，企业的自主控制力较弱。

  每种薪酬支付依据各有利弊，企业管理实际中也需要综合选用多种方式进行薪酬支付。