任正非曾经以会过日子的妈妈和不会过日子的妈妈做比较。他认为，会过日子的妈妈才是好妈妈。不能持续的爱，不是真爱。因此，华为坚持把合理、适度、长久，作为人力资源政策的长期方针。任正非的理由是：“要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些优秀员工必须要奋斗。要使奋斗可以持续发展，必须使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康。”因此，华为把员工区分为“奋斗者”和“普通劳动者”，公司的价值分配向奋斗者倾斜，以奋斗者为本。“什么叫奋斗，为客户创造价值的任何微小活动，以及在劳动的准备过程（例如上学、学徒……）中，为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗，否则，再苦再累也不叫奋斗。”

任正非认为，员工奋斗的目的，主观上是为自己，客观上是为国家、为人民。但主、客观的统一确实是通过为客户服务来实现的。没有为客户服务，主、客观都是空的。从本质上来说，以客户为中心、以奋斗者为本是两个矛盾的对立体，但是这种对立和矛盾恰恰构成了企业的平衡。只有平衡的企业结构，才是能够实现企业长期健康发展的结构。奋斗者必须为客户创造价值，但不能无限制地要求回报。因为如果无限制地拔高奋斗者的利益，企业就会被客户抛弃，最后反而导致奋斗者无家可归。

2016年7月，轮值CEO徐直军在回答新员工提问时说过，为什么华为“以奋斗者为本”而不是“以人为本”？因为“以人为本”是不管干不干活都要以“人”为本，而“以奋斗者为本”强调以“努力干活的人”为本。因此，华为所有的人力资源政策都是围绕“奋斗者”来制定的，无论是工资、奖金、TUP（时间单位计划，即基于员工绩效的利润分享和奖金计划）还是ESOP（员工持股计划），都是围绕“贡献”这两个字来制订的，只有做出了贡献才会有回报。

 沈阳众森企业管理咨询公司看到，“以奋斗者为本”的人才方法论既是华为人才管理工作的基本原则，也是人才选拔晋升和人才价值分配的依据，更是人才调整和淘汰的依据。简而言之，是不是奋斗者，是否为华为做出了贡献，就是华为“理才”和“疏才”的主要标准。