沈阳众森企业管理咨询公司认为，整个面谈的过程应该事先做好计划。“凡事预则立，不预则废”。计划的内容包括面谈的整体流程、包含的各个环节、每个环节的具体内容及时间安排。

首先，计划好面谈如何开始。绩效面谈的开场白形式多样，采取什么样的方式取决于具体的谈话对象和情境。如果员工对绩效面谈比较紧张，经理不妨以一些轻松的话题开场，如运动、天气等，先缓和气氛；如果员工对绩效面谈的目的比较理解，并且能够心平气和地接受绩效评估的结果，那么不妨开门见山，直接切入主题。

其次，计划好绩效面谈的过程。明确在面谈中先谈什么，后谈什么。以下这些做法都可以作为实施中的参考。

• 先与员工沟通本次绩效评估的目的和评估标准，达成共识之后再讨论员工的具体分数和评估结果。

• 先让员工自己谈谈对本次绩效评估的目的和评估标准的认识，经理进行补充和纠正。这样做一方面可以发现员工对绩效评估的认识是否存在偏差，另一方面可以调动员工的主动性。

• 让员工先叙述自己的工作表现，并对自己做出评估，经理再表达与员工一致的和不一致的意见。

• 直接就评估表格中的内容逐项地与员工进行沟通，如果双方的认识一致就进行下一项讨论，如果双方的意见不一致，就经过讨论争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见，可以暂时搁置，事后再做沟通或请直接经理的上级进行仲裁。

• 先谈论员工在绩效期间内工作表现的优点，对成绩加以肯定，再谈论不足或有待进一步改进的地方。

• 经理阐述员工每一项工作的目标达成情况，先发表自己的意见，再请员工发表不同的看法。

• 经理先向员工介绍自己所设想的面谈程序，在程序上使员工有一个整体的认识。

最后，计划好面谈如何结束。一般来说，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，就可以结束面谈了。如果双方就某些问题争执不下，经理可以建议面谈结束后继续思考，作为下次面谈的内容。