沈阳众森企业管理咨询公司认为，KSF比较适合工作内容明确、关键输出结果容易量化的岗位。一般来说，管理层级越高，绩效结果越偏向客观财务指标的岗位，越适合采取KSF。在一些小微企业中，尤其是在一些创业企业中，由于企业发展更强调员工要为企业贡献绩效结果，所以也比较适合采用KSF。

但是对一些工作内容变化较频繁、关键输出结果难以量化、工作职责的分工协作较复杂的岗位来说，或者对一些岗位变化较快，岗位的职责/角色/定位变化较频繁的企业来说，KSF并不适用。

KSF绩效管理工具虽然能够充分做到把企业和员工的利益绑在一起，让员工觉得是在为自己工作，但KSF也并不是万能的绩效管理工具。

KSF的优点如下。

（1）能够开启员工的原动力，激发员工的创造力。

（2）薪酬和绩效完全融合，充分挖掘员工的潜能。

（3）让全体员工都参与企业经营，共享利益。

（4）改变雇佣模式，让员工感到是在为自己工作。

（5）实现利益趋同，员工工资越高，企业效益也越好。

（6）评判员工创造的价值，真正地实现企业为结果付费。

KSF的缺点如下。

（1）关键过程和结果要素的选取、设置比较困难，前期工作量和工作难度较大，有时候数据难以做到准确。采用这种工具，对人力资源部门管理人员的素质能力有一定的要求。

（2）当关键要素的选择不当、实施不当或者出现一些特殊情况时，采用这种工具可能反而会让员工的工资减少，引起员工的反感。

（3）员工对KSF的理解和认识可能存在一定的偏差，有的员工觉得是好事，有的员工可能会觉得被企业欺骗。所以在实施KSF时，还需要进行一定的宣传和引导。

另外，KSF绩效管理工具本身并没有解决员工是为了完成绩效而努力工作的问题。KSF如果实施不当，同样很容易让员工陷入围绕KSF考核指标而工作的局面。