沈阳众森企业管理咨询公司认为，对KPI结果的应用主要体现在以下三个方面。

1、为上下级提供了一个就下级的工作成果进行沟通的机会，有助于改进下级的工作成果。

上级的角色不只是评判下级工作成果的“法官”，还是帮助下级提升工作成果的“教练”。上级不仅要承担监督的责任，更要负责好人才的培训与开发工作。上级将KPI评价结果及时反馈给下级，下级能够不断完善和提高自身的能力，以达到持续改进KPI的效果。实际上，这才是公司实施绩效管理的根本目的。

通过这种针对KPI展开的沟通反馈，上级和下级之间能够形成一种围绕KPI的伙伴关系，而不是单纯的管理与被管理的关系。上级可以向下级传递绩效需要改进的方面，并可以与下级共同探讨改进工作成果的方法。

员工在这个过程中，能够发现自身的短板，认识到待解决的问题并制定自身的发展计划，让员工能够朝着公司希望的方向发展，从而提高员工符合公司期望的行为出现的概率，减少出现公司不期望的行为，为达成更好的工作成果奠定基础。

2、作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。

除了基本工资之外，实施KPI绩效管理工具的公司，通常还设置有一定比例的绩效工资。为了增强KPI结果的激励效果，公司可以将员工考核的结果分成不同的等级。例如，可以分成优秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）。

相同职等职级、相同岗位属性、不同绩效等级的员工对应着不同的绩效工资。KPI结果可以与月度、季度、年度的绩效奖金挂钩。薪酬的调整往往也会以KPI结果为重要依据。KPI结果在薪酬方面的应用，是KPI最常见也是最普通的应用。

3、作为晋升、降职或调岗的重要依据。

如果员工的KPI结果持续保持在较优的水平，可以通过晋升，让其承担更多的责任；如果员工在某方面的KPI持续较差，通过分析其KPI，可以发现员工的不适应程度，聚焦具体问题。