绩效薪酬是通过对员工已经完成的业绩的认可达到对员工激励的目的。沈阳众森企业管理咨询公司认为，绩效薪酬设计要能够激励员工提高个人绩效以促进团队绩效，即通过绩效薪酬传达组织绩效的预期；刺激员工以达到目标；保证高绩效员工获得高回报绩效薪酬；实现不同绩效的员工有不同薪酬。

条件原则

一般来说，只有当员工的绩效达到或者超过组织期望时，才可以获得相应的绩效薪酬，否则，员工就不能获得绩效薪酬。这保证了绩效薪酬的公正性。当然，在一些企业中，为了激励和改善那些没有达到企业期望但接近企业绩效期望的员工，企业通常也会给予一定的绩效薪酬，不过，这种做法容易对那些达到或者超过组织期望的员工的积极性产生消极影响。

及时原则

及时原则是指企业应该对员工的绩效结果进行及时认定，并根据认定的结果确定相应的绩效薪酬。及时性能够对员工的行为产生积极的导向作用，促使员工继续保持那些取得高绩效结果的行为，也能够促使那些尚未完成绩效的员工改变自己的行为，从而在未来实现组织期望的绩效目标。

公平原则

公平性对绩效薪酬设计十分重要，只有保证了绩效薪酬的公平才能够消除员工的不满进而对员工产生激励作用。在绩效薪酬的设计中，绩效应该是唯一和确定的衡量指标，企业只有依据员工的工作绩效和企业的绩效期望确定绩效薪酬，才能够保证绩效薪酬在组织内部的公平性。

竞争性原则

绩效薪酬本身就包含竞争的性质。当企业当前绩效薪酬水平偏低时，企业很难吸纳优秀人才，在人力资本市场中缺乏竞争力。不仅如此，企业内部的员工也可能因为其他企业的绩效薪酬水平更高而产生不满情绪，进而使得工作积极性下降，甚至跳槽。因此，在企业确定绩效薪酬水平时，应了解市场中的绩效薪酬水平，结合自身情况，确定具有竞争力的薪酬绩效水平。另外，人力资本市场中的供求状况也是进行绩效薪酬设计时需考虑的影响因素之一，一些特殊和专门的人才，如高级管理人员与专业技术骨干这类稀缺人才，也可以在绩效薪酬设计方面进行一些有针对性的特殊安排。