沈阳众森企业管理咨询公司认为，员工为完成工作任务投入最大程度的积极性，雇主基于对这种最大程度积极性的鼓励，回报给生产效率较高的员工特殊的刺激。基于这样的理论体系，薪酬管理通常着眼于薪酬结构与薪酬水平两个方向的设计，试图从薪酬的内部公平性、外部竞争性以及薪酬的运行管理等角度对企业整体的薪酬结构进行设计。其中内部公平性主要包括职位分析与职位评价两个方面。职位分析是现代人力资源管理的核心基础职能，也是薪酬管理中最常规的技术。职位分析能够通过多种科学的信息处理与分析方法，对目标职位进行较准确的定位，帮助企业在实现组织目标的同时提高员工工作满意度。职位评价在职位分析的基础上，系统地确定各职位之间的相对价值，建立组织内部的等级序列结构，帮助企业根据职位相对价值来构建合理的组织结构，从而支持组织目标的实现。这样的薪酬设计的优点在于为薪酬管理体系设计提供了确认工作相关信息的技术手段，能够帮助企业快速确定多层级的组织结构，提高企业管理效率，适用于传统的组织形式与管理方式。

正如华为创始人任正非的用人之道：砍掉高层的“手脚”、中层的“屁股”、基层的“脑袋”。让高层关注企业的未来：洞察市场、规划战略、运筹帷幄。中层着眼企业的当前：走出办公室，了解现场，理解市场，承上启下。基层执行企业的规则：遵守公司的流程制度和规则，拒绝空想，做好每一步既定步骤的实施。

然而互联网思维下的企业管理正逐步从集权化、多层级、追求确定模式的管理方法，转而向分布式、平级化、追求不确定性的管理方法转变。传统集权层级组织中，整个组织的智力水平来自组织高层，各种信息在层层传递中严重失真。去中心化的组织，是一种分布式结构，组织智力决策分布于组织成员中，决策快，迭代快。在互联网思维下，企业内部的等级观念遇到前所未有的挑战，团队成员与团队领导者、团队成员内部之间的转换频率加快，垂直的薪酬等级序列结构无法满足不断重组重构的组织形式。因此，在互联网思维下，企业及其管理将发生重大变化，而基于传统企业与管理理论的稳定性的薪酬管理也必将进行相应调整以适应企业组织与管理的变革。