胜任力模型的概念传入东北后，不少沈阳本地企业借助“外脑”或依靠自身的力量建立起各类专业的素质模型，但大多数实践效果不佳。华为曾经在1996年建立了胜任力模型，但由于操作难度较大，所以转向建立和推行任职资格体系：从1998年开始，华为与英国国家职业资格委员会合作，在公司内部推行任职资格制度，同时结合胜任力标准和流程再造，通过试点形成了华为的任职资格体系，成为我国最早实施任职资格管理体系的成功案例。

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格，同时借鉴了技能测评、素质测评等管理思想，其具备以下三个特点：

·既是员工的能力评价体系，也是员工的能力发展体系。

·根据专业分为不同的职业发展通道，并以此设定相应标准。

·虽然包含对员工潜力的评价，但更侧重于评价员工实际工作中表现出来的能力。

由于任职资格既包含表层的知识技能，又包括动机、特质在内的潜层特质，因此企业可以在不同管理场景下灵活选取评价要素，设计评价方案。

不同类型的人才标准虽然源自不同的社会和历史背景，但都自始至终围绕着经济社会的发展，作用于人力资源价值的提升和展现。沈阳众森管理咨询公司看到，职业资格、胜任力以及任职资格被社会认可的同时，也不断接受着来自实践的打磨。此外，时代也呼唤着新的工具进入应用领域。沈阳本地中小企业要根据自己的实际情况加以选择运用，不能盲目，不能跟风，更不能照搬。