多年来，西方针对人才评鉴的研究和实践始终没有停止，众多专家学者一直不遗余力地完善人才测评理论体系、纠正前人思想误区、开发多元化测评工具，以满足人才发展各个阶段的不同需求。沈阳众森企业管理咨询公司认为，我们沈阳本地企业必须在消化吸收这些成果的基础上，进行有效的创新，来指导企业实践。

1973年，美国心理学家戴维·麦克利兰博士（David McClelland）发表了一篇名为Testing for Company rather than Intelligence的文章表达了滥用智力测验结果来判断个人能力的不合理性。他在文章中指出，人们长久以来认为会影响一个人工作业绩的智力、人格、价值观等方面的因素，在现实中没有展现预期的效果。因此，人们应该抛开主观假设，通过现实第一手资料分析出真正影响一个人工作绩效的个人条件和行为特征，即“胜任素质”。麦克利兰博士在帮助美国国务院进行外事情报官员的选拔时首次将他的设想投入实践。在项目过程中，他应用了胜任素质的关键性理论，例如：抛开对人才条件的主观预设，通过第一手资料分析绩优者和表现一般者具体行为特征的差别，识别出真正影响工作业绩的个人特质和行为特征。为了提炼出被测试者的行为特质，麦克利兰博士在项目中使用了他在1972年提出的行为事件访谈技术（BEI），采用开放的行为回顾式探察手段，通过分析“可以照下来”的具体的关键行为，发现其背后的能力与动机并挖掘人的潜在特性与行为倾向。同年，麦克利兰博士提出了著名的冰山理论模型。

1982年瓦格纳提出了结构化面试思想，即采用提前设计的结构模式实施面试，以提高测评准确性，凸显面试优势。其思想方法随后成为公务员选拔过程中必不可少的环节。1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出了大五人格理论模型。1991年美国职业指导专家约翰·霍兰德（John Holland）通过总结本人的职业咨询经验及职业类型理论，编制出霍兰德职业倾向测试。与此同时，许多学者通过不懈的研究为人才测评领域的完善做出了不可磨灭的贡献。