绩效目标设计最大的问题就是目标太低。

很多东北企业老板和高管都有经验，谁都不愿意承担压力，所以绩效目标都会有意地压低，这样每次考核成绩都非常好看，绩效收入也不受影响。可是，设定确保能完成的绩效目标又有什么意义呢？

沈阳众森企业管理咨询培训公司认为，设定绩效目标要符合以下两个原则：

第一，设定目标要有野心。以前设定目标的原则是SMART原则，大意就是“努努力够得着”，这种设定目标的方式适用于整个行业进入成熟阶段，企业自身发展也进入成熟阶段的情况。但如果行业在快速发展或者企业在快速发展阶段，SMART原则就不可取，否则企业可能会错过关键发展机会。设定目标一定要有野心，只有足够大的目标才可以调动内在积极性。

第二，要设定三级目标。三级目标是指底线目标、达标目标和挑战目标。达标目标是正常水平的目标，基本是必保的目标。挑战目标是用一般方法实现不了的目标，需要想方设法、费尽周折、攻坚克难才能实现的目标，而且这个目标还很可能实现不了。如果一个部门或某个高管每次都能完成挑战目标，这说明这个目标本身就不是挑战目标。挑战目标不是用来实现的，而是用来努力的。底线目标是指绝对不能低于的目标，没有完成这个目标是应该被追责的，轻则降薪，重则免职。底线目标不是用来实现的，而是用来处罚的。