人才跳槽高潮主要集中在两个时节：第一个是春节前后，拿了年终奖金，人才们就要跳槽了；第二个是每年10月份左右的时候，秋季是人才跳槽的高发时节，主要原因一是因为10月份左右大学毕业生来后，就把企业内部的某些职位填补了，人才们觉得可以向企业交代，同时也是因为眼看着今年的指标可能完不成，奖金泡汤了，既然如此的话，不如马上另谋高就吧，于是10月份成了一个跳槽的高发时节。

春节的时候发放年终奖恰恰不是留住人才的一个手段，而是激发跳槽的一个因素。这个问题的罪魁祸首在每年的指标设定上，每年的年底就设定下一年的指标，所以年末的指标设定，成了一场人才和企业家之间的拉锯战或者把它称之为一种博弈也未尝不可。很多员工当年指标完成得很好，第二年的指标就上去了，结果是人才们拿了年终奖就走了，因为很多人才知道，新的指标是根本完不成的，不如赶紧拿钱走人。

沈阳众森企业管理咨询培训公司看到，某些企业老板有一种非常奇怪的心态，就是担心员工把指标都完成了并且超额很多，拿了很多的年终奖。这是一个非常奇怪的一种现象，企业家为什么要关心员工拿多少呢？你只要关心你自己拿多少就可以了，为什么对于手下的员工拿得多就不平衡呢？于是很多沈阳企业指标设定经常会出现一种现象，我们将其称之为“棘轮效应”，所谓棘轮效应是指小的指标带出大的指标，越带越大，如同小齿轮带出大的齿轮一般。但是人、产品、生产能力、市场都是有极限的，只有企业家的胃口无极限，最终的结果往往是企业不自量力而倒闭。中国企业为什么做不大，指标设定不科学是个重要原因。

打工者和老板最大的不同是：做老板，企业赚钱的时候有机会赚大钱，输钱的时候也有机会输大钱；做员工，企业赚钱的时候拿点小钱，企业输钱的时候还拿这点小钱。因此，人人都有发大财的机会，但不是每个人都发大财，所以企业家风险很大，但是员工的收入却是很稳定的，所以企业家应当是赌博家。正是因为如此，企业家更要有一定的胸怀，企业要做大，要向市场要利润，眼睛盯着员工的这点奖金，算什么啊！